Muita gente acredita que dissídio salarial é sinônimo de aumento de salário. Isso tem origem no entendimento de que o dissídio é um reajuste contratual a que os trabalhadores têm direito e, embora o reajuste seja mesmo definido por lei, não é bem assim.
O reajuste é proposto para que os trabalhadores não percam poder de compra por causa do vai e vem da inflação. Por exemplo, é comum que quem ganha um salário de R$ 2 mil não consiga comprar em um ano as mesmas coisas que comprava com o mesmo salário no ano anterior.
Percebe como é justo que os salários também passem por esse tipo de correção? Acontece que, nem sempre, esse reajuste ocorre sem que haja conflito e é aí que surge o dissídio salarial. Vamos te explicar mais sobre o assunto ao longo da leitura. Acompanhe!
Neste artigo você vê:
- O que é dissídio salarial e como funciona
- Dissídio retroativo e proporcional: o que é
- Existe dissídio para categorias que não possui sindicado?
- O que diz a lei sobre o dissídio salarial
- Tipos de dissídio
- Como calcular o dissídio salarial
- Quais são as implicações do não pagamento do dissídio?
- O dissídio após a Reforma Trabalhista
O que é dissídio salarial e como funciona
O dissídio salarial é um conflito entre empregador e profissionais contratados (ou sindicatos) provocado pela falta de acordo em relação ao valor do salário e dos benefícios corporativos.
Para que isso fique ainda mais claro, temos algumas informações-chave para você:
- o termo "dissídio" sempre diz respeito a divergências que podem ocorrer nas relações de trabalho, entre empresa e colaboradores;
- o dissídio pode ser individual ou coletivo, havendo sempre necessidade de buscar uma resolução por vias judiciais.
Exemplos de conflitos trabalhistas que podem culminar em dissídios são problemas referentes a benefícios como vale-transporte, plano de saúde e auxílio-doença.
Como funciona o dissídio salarial?
O dissídio só acontece quando outras formas de negociação entre empregadores e colaboradores ou representações sindicais falharam.
Para que o processo seja aceito na Justiça do Trabalho, o ponto de partida é a apresentação de uma petição inicial feita pelas partes envolvidas.
Assim, perante a Justiça, são feitas negociações e tratativas que buscam o equilíbrio na relação entre empregadores e trabalhadores, definindo um valor adequado para o reajuste salarial.
Se as partes não chegarem a um acordo, é possível que a própria Justiça do Trabalho determine qual deve ser o valor do salário para que um novo acordo seja aprovado pela Delegacia Regional do Trabalho e passe a vigorar.
O ideal, porém, é sempre evitar que as tratativas cheguem a esse ponto.
Por que o dissídio salarial é confundido com reajuste salarial?
Para diversas categorias profissionais, é uma determinação legal que salários e benefícios sejam reajustados periodicamente. Como são os novos valores que geram o impasse, há quem entenda que dissídio e reajuste são sinônimos.
A confusão ocorre porque o reajuste pode ser feito a partir de negociações entre sindicatos e empresas, visando correções baseadas na inflação. Assim, convencionou-se chamar esse reajuste de dissídio salarial.
Porém, é bom que fique claro que "reajuste salarial" é a alteração no valor do salário para manter (ou aumentar) o poder de compra dos trabalhadores. Por sua vez, o mais correto é utilizar o termo “dissídio” apenas para os casos de decisões judiciais — ou seja: em que não há acordo entre as partes.
Também é interessante destacar que o ideal é que o reajuste ocorra sem dissídio, evitando-se que seja necessário abrir um processo na justiça; o que seria ruim para ambas as partes.
Com base nisso, se você pensava que o dissídio é obrigatório, saiba que não, mas o reajuste salarial, sim. O que deve ser feito de acordo com as regras aplicadas a cada categoria.
O que você precisa saber sobre sindicatos e Convenções Coletivas?
Sabendo o que é dissídio salarial, entenda que, além do valor, o reajuste tem prazo para acontecer: a data-base definida em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
Acordos e Convenções são documentos com diretrizes sobre a relação de trabalho de uma empresa com determinada categoria laboral. Essas diretrizes são definidas de comum acordo com o sindicato que representa cada categoria e têm prevalência sobre a CLT.
Isso significa que, se o Acordo Trabalhista ou Convenção tem determinações adicionais e/ou diferentes do que está na CLT, o que vale é o que está no documento firmado junto ao sindicato.
Piso salarial, regras para a realização de horas extras e trabalho aos fins de semana são questões comuns abordadas em Acordo ou Convenção. O mesmo vale para a data em que o reajuste salarial deve ser definido, conhecida como data-base.
A data-base pode variar de uma Convenção para a outra e, por isso, o RH precisa ter atenção e orientar os tomadores de decisão quanto a isso.
Dissídio retroativo e proporcional: o que é?
Ainda, há dois outros conceitos que ajudam a entender como funciona o dissídio salarial de forma mais completa: o dissídio retroativo e o proporcional. Veja só:
Dissídio retroativo
Como indicamos, é preciso ter atenção à data-base e saber que um reajuste salarial não passa a valer imediatamente, sendo preciso considerar a data da sua homologação.
Entre a data-base e a homologação, decorre um tempo e esse tempo deve ser considerado para calcular o dissídio retroativo. Vamos a um exemplo:
A empresa e o sindicato definiram um reajuste em novembro, respeitando a data-base. Porém, a homologação só ocorreu em fevereiro. Assim, só a partir da homologação o novo valor passou a ser pago, sendo preciso calcular o retroativo faltante de dezembro e janeiro.
Dissídio progressivo
O dissídio proporcional ocorre quando uma pessoa é contratada após a data-base do reajuste. Nesse caso, é possível que a empresa pague o reajuste somente com base nos meses trabalhados. Vamos a um exemplo.
Se o reajuste definido foi de 6% e o novo colaborador atuou por apenas seis meses até o pagamento do reajuste, terá direito a 3% do dissídio.
Importante: se a empresa assim quiser, pode pagar o valor integral a todos, independentemente da data de admissão de cada profissional.
Existe dissídio para categorias que não possui sindicado?
Sim. Graças à Reforma Trabalhista ― Lei n° 13.467, de 2017 ― há questões que os trabalhadores podem negociar sem a necessidade de intermediação de um sindicato. O reajuste salarial é uma delas.
O que diz a lei sobre o dissídio salarial
Para que haja uma padronização nos processos de dissídio e os direitos e deveres entre as partes não sejam violados, a lei estabelece que:
“Art. 643 - Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho.”
Normalmente, os acordos coletivos têm duração de um ano, não podendo ultrapassar o período de dois anos, de acordo com a CLT:
“§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”.
Além disso, é importante ter em mente que o dissídio salarial é algo complexo e não trata apenas de aumento de salários aos colaboradores. Envolvem também piso salarial, férias, rescisões, pagamento de horas-extras, entre outros aspectos da vida do trabalhador.
Tipos de dissídio
O dissídio pode ser classificado em duas categorias principais: a individual e a coletiva. Confira como funcionam:
Dissídio Individual
O tipo individual acontece quando um profissional entra com uma ação trabalhista contra a empresa por conta de desavenças na sua relação direta de trabalho com a organização.
Infelizmente, isso não é incomum e existem causas abertas por diversos motivos, tais como:
- não pagamento das horas extras;
- equiparação salarial;
- problemas com verbas rescisórias como férias e FGTS;
- reajustes salariais;
- descontos indevidos de direitos e benefícios;
- interesses individuais do colaborador.
Dissídio coletivo
Essa espécie de dissídio ocorre quando uma categoria ou vários trabalhadores requerem seus interesses junto à justiça do trabalho.
Aqui, podem ocorrer os mesmos tipos de impasses individuais vistos acima, como também situações em que é necessário recorrer a direitos e melhorias para a classe, como:
- alterações em acordos e convenções coletivas;
- reavaliação das condições de trabalho;
- paralisações decorrentes de greves;
- alterações em normas trabalhistas.
Saiba que dentro da categoria de dissídios coletivos, existem outras subdivisões que é importante conhecer:
- de natureza jurídica: nos casos em que a legislação trabalhista precisa ser revista para uma aplicação mais justa tanto ao empregado, quanto ao empregador;
- de natureza econômica: quando envolve elaboração de normas e condições de trabalho;
- de natureza originária: ocorre quando há instituição de normas inéditas na categoria de trabalho.
Como calcular o dissídio salarial
Quando o dissídio é necessário por questões alheias ao reajuste salarial, a coisa fica mais complicada e, dificilmente, será resolvida de forma rápida. No entanto, como dissídios também estão muito relacionados ao reajuste salarial, nesse caso, não é complexo fazer essa conta.
Porém, é preciso saber qual é o reajuste para a categoria, pois cada uma tem valores distintos de inflação.
Por exemplo: se o reajuste é de 3% ao ano para a categoria da sua empresa e o colaborador recebe R$ 3 mil, o reajuste será de R$ 3.090 (3% do salário contratual).
Sendo assim, a partir desse reajuste, todos os meses o colaborador receberá esse novo valor. Além disso, os benefícios também serão descontados com base nele.
Quais são as implicações do não pagamento do dissídio?
Como explicamos, o dissídio resulta em uma determinação judicial. No processo, o juiz tenta buscar um acordo entre as partes para determinar o novo valor do salário. Ambas as partes ficam obrigadas a aceitar quando o processo se encerra.
Porém, e se ainda assim o empregador não fizer o pagamento, há consequências.
O que acontece caso a empresa não pague o dissídio salarial?
Se a empresa não pagar o dissídio salarial, fica sujeita à multas pagas ao sindicato, multas aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência (MTP).
Ainda, se continuar não cumprindo o Acordo ou Convenção Coletiva, a organização pode sofrer uma ação judicial no MTP para que seja obrigada a pagar o montante que esteja em débito.
Além disso, vale dizer, a empresa corre o risco de criar uma relação ruim com seus colaboradores, perder talentos e prejudicar a marca empregadora.
O que acontece caso a empresa demita alguém no mês do dissídio?
A legislação defende que os trabalhadores não podem ser demitidos sem justa causa no período de até 30 dias antes de uma negociação coletiva. Caso isso ocorra, a empresa fica obrigada a pagar uma indenização equivalente a um salário.
A ideia é proteger os trabalhadores durante o período de negociações para que possam buscar, com mais tranquilidade, um acordo acerca do reajuste salarial e demais benefícios que desejem conquistar.
Além disso, se o aviso prévio ultrapassar o mês da data-base, os valores de reajuste devem ser considerados para o cálculo dessa remuneração. A chamada rescisão complementar se aplica no caso de aviso prévio trabalhado ou aviso prévio indenizado.
O dissídio após a Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista alterou diversos pontos da CLT. No que diz respeito ao dissídio salarial, temos que Acordos e Convenções Coletivas têm prevalência sobre a CLT, como já mencionado.
Assim, esses documentos podem apresentar diretrizes diferentes da regra padrão da CLT desde que os direitos dos trabalhadores descritos pelo artigo 7° da Constituição Federal sejam respeitados.
Outro ponto é que cláusulas coletivas perdem a validade após o fim da vigência do Acordo ou Convenção; uma regra considerada polêmica e que motivou diversas ações na justiça para preservar o direito aos reajustes salariais.
Além disso, empresas com mais de 200 colaboradores deverão ter de três a sete representantes, eleitos pelos próprios trabalhadores, para representá-los em negociações com empregadores. O que vale para a questão do reajuste e, eventualmente, do dissídio salarial.
Por fim, a Reforma determinou que acordos individuais podem se sobrepor ao Acordo ou Convenção Coletiva em casos específicos, caso funcionários com formação superior tenham salários iguais ou superiores ao limite máximo dos benefícios do INSS.
Para encerrar o assunto
Ficou claro para você a diferença entre dissídio e reajuste salarial e por que as pessoas geralmente confundem os termos?
Esperamos que agora não haja mais erros quanto a isso. No entanto, é preciso ter muita atenção à legislação trabalhista e às normas sindicais para evitar o enfrentamento de dissídios na justiça do trabalho, certo?
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