Layoff: entenda como humanizar esse processo

Por

Carolina Lais

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Publicado em

24/4/23

Uma empresa pode optar por suspender temporariamente os contratos de trabalho (ou a redução parcial da jornada e do salário) para reduzir custos. 

A medida é legal, existe há bastante tempo, mas ficou mais conhecida recentemente por conta da crise provocada pela pandemia da covid-19. 

No Brasil o termo se popularizou como sinônimo de demissão em massa. Entretanto, vale destacar que no layoff, diferente do que acontece na demissão, a suspensão do contrato ou a redução da jornada é temporária

Ou seja: ainda existe o vínculo empregatício e o colaborador deve voltar após o período comunicado. Acompanhe os tópicos a seguir para se preparar melhor para esse momento difícil:

Comunicando sobre layoff

O momento exige cuidado e empatia. A maneira com que os processos serão encaminhados e comunicados faz toda a diferença. Separei algumas dicas importantes:

Faça um plano de comunicação

Improvisar ou deixar a emoção falar mais alto nem sempre é uma boa ideia. A humanização do layoff não significa que as ações de comunicação devem ser feitas sem planejamento. 

O plano, é claro, varia de acordo com o contexto da empresa e da situação, mas existem elementos essenciais:

  • desenvolva uma justificativa (escreva de forma objetiva e transparente o motivo do layoff e tudo que a empresa fez para evitá-lo);
  • detalhe o que vai acontecer dali em diante (os colaboradores precisam entender o que é layoff, qual é o cronograma desse processo e o que será feito pelos trabalhadores atingidos);
  • entenda quais públicos vão receber o comunicado e adapte a mensagem de acordo com os seus respectivos interesses (além dos funcionários, parceiros de negócio, mídia e clientes podem ser avisados);
  • organize a ordem dos comunicados (geralmente, a empresa toda é notificada da suspensão, acontecem reuniões com os funcionários afetados e depois disso o restante dos públicos é avisado).

Prepare quem vai comunicar as mudanças

Do que adianta escrever mensagens objetivas, empáticas e transparentes, mas não preparar os profissionais que vão dialogar diretamente com os colaboradores? 

É fundamental que as lideranças escolhidas para dar a notícia difícil estejam preparadas para lidar com todas as dúvidas e emoções que podem surgir dela.

Mesmo que a pessoa ou as pessoas envolvidas estejam acostumadas a falar em público, é interessante criar um roteiro para evitar esquecimentos ou improvisos que podem provocar ruídos.

Além disso, é fundamental aconselhar os mensageiros a serem o mais empáticos e autênticos, afinal, ninguém gosta de ouvir discursos mecânicos. Os colaboradores precisam entender que a empresa se importa e fará o que for possível para reduzir os efeitos negativos do layoff.

Planeje o dia do layoff 

A ordem dos fatores altera o resultado do layoff. É importante criar um cronograma de forma estratégica, sempre levando em consideração o caminho mais respeitoso de fazer o comunicado. 

Novamente, é necessário considerar as especificidades da empresa, mas, de modo geral, a sequência dos eventos deve ser desenhada assim:

  • envio de um comunicado a todos os funcionários informando que os atingidos pela suspensão receberam um convite para a reunião de layoff (essa espera gera angústia em todo o time, mas é necessário garantir que todos os colaboradores recebam o aviso);
  • realização das reuniões com os colaboradores atingidos (além da liderança, é importante a presença de um profissional do RH para responder todas as dúvidas relacionadas aos direitos do trabalhador);
  • reunião geral com a presença do CEO (nesse momento é importante recapitular a justificativa do layoff, identificar as pessoas e áreas atingidas, garantir que não existem mais suspensões planejadas e abrir espaço para perguntas).

Após os comunicados internos, chega a hora de realizar os avisos para os outros públicos e dar início ao processo burocrático de layoff, sem jamais esquecer de prestar todo o apoio possível aos colaboradores afetados.

Como apoiar seus colaboradores pós layoff?

O suporte aos trabalhadores afetados é muito importante, mas não podemos esquecer que os colaboradores que ficaram também são influenciados pelo layoff e merecem atenção.

Afinal de contas, é estressante presenciar a suspensão temporária dos contratos dos colegas. É natural sentir falta de conviver com eles e sentir medo de que a crise da organização acabe levando à demissão em massa. 

Os sentimentos podem ser contraditórios: alívio por continuar no emprego e culpa pelos colegas que estão com o futuro incerto. Por isso, o plano de comunicação não chega ao fim após o dia de anúncio do layoff. É necessário que a comunicação continue para evitar ruídos e tranquilizar os ânimos do time. 

Nesses momentos de crise, é importante investir ainda mais na cultura organizacional e garantir que o time recupere o foco nos propósitos (individual e coletivo) que fazem com que eles atuem diariamente.

Não é fácil, mas existem algumas medidas que podem ajudá-los a se recuperar mais rapidamente:

  • garanta que as lideranças diretas estejam aptas para lidar com o período;
  • mantenha canais seguros de comunicação em que os colaboradores possam ser 
  • ouvidos de forma empática e, caso queiram, anônima;
  • ofereça recursos de apoio à saúde mental;
  • siga comunicando de forma transparente o momento atual e as mudanças que estão sendo feitas para o futuro.

Como funciona o layoff no Brasil?

A legislação brasileira permite o layoff em duas situações: por redução de jornada ou suspensão de contrato. Em ambos os casos, a ideia é garantir os direitos trabalhistas e tempo para que a organização consiga se recuperar. 

Suspensão do contrato de trabalho

A Lei 4.923/1965 é responsável por nortear a suspensão temporária do contrato de trabalho. 

Ela determina que a suspensão pode acontecer “por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador”

Essa medida deve ser aprovada com antecedência em ou acordo coletivo de trabalho. Além disso, o colaborador deve concordar formalmente com a suspensão.

Durante o período, ao invés do salário, o funcionário recebe uma bolsa de qualificação profissional, que é  custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e uma ajuda compensatória do empregador (cujo valor é definido durante o acordo coletivo).

O FAT paga, no máximo, um salário mínimo vigente. Por isso, para os funcionários que ganham mais do que esse valor, é necessário que a empresa arque com a diferença — a ajuda compensatória definida em convenção.

Redução temporária da jornada de trabalho e salário

Já a implementação da redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração é orientada pela Lei 4.923/1965

A legislação permite que a empresa que estiver comprovadamente passando por dificuldades econômicas reduza a jornada normal ou do número de dias do trabalho. Para isso, é necessário seguir uma série de regras:

  • a redução não pode ultrapassar 25% do salário contratual (respeitando o salário mínimo);
  • o período máximo de redução é de 3 meses (sendo que é possível solicitar a prorrogação caso o cenário continue ruim);
  • a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores também deve ser reduzida;
  • o acordo deve ser firmado durante convenção coletiva do sindicato dos funcionários.

Direitos dos trabalhadores no layoff

O layoff é um período para recuperação empresarial, mas isso não significa que os trabalhadores ficam desamparados. A legislação brasileira é muito clara em protegê-los nesse momento complicado. Veja quais são os principais direitos trabalhistas:

  • receber todos os benefícios trabalhistas concedidos de bom grado pelo empresa (e aqui está uma ótima oportunidade de investir em uma suspensão mais humanizada);
  • exercer outra atividade remunerada no período (desde que não assuma outro vínculo empregatício);
  • receber ao menos 2/3 do seu salário;
  • ser comunicado do layoff e aceitá-lo formalmente;
  • receber uma multa caso o contrato de trabalho seja encerrado durante ou até três meses após o retorno do período de suspensão.

Não é possível acumular os valores de seguro desemprego, auxílio-doença ou de subsídio de apoio ao cuidador informal principal com o layoff. Já quem recebe pensão por invalidez e pensão de aposentadoria pode acumular os valores.

Também vale destacar que o período em que o funcionário está com as atividades suspensas não conta para o pagamento de salário, férias, 13° salário, FGTS, e tempo para aposentadoria por serviço.

Quem pode aplicar o layoff?

Para implantar o layoff a empresa precisa estar totalmente regularizada, sem nenhum tipo de pendência judicial. Dito isso, a legislação permite que organizações que passam por importantes crises financeiras, seja por motivos nichados ou globais — como o que aconteceu com a covid-19.

É possível solicitar o layoff caso a empresa:

  • tenha encerrado total ou parcialmente suas atividades por decisão de órgão policial ou de saúde;
  • sofra com queda acentuada de, pelo menos, 40% em relação ao mês anterior ou período homólogo;
  • seja afetada por interrupção de encomendas ou abastecimento globais.

Relação entre downsizing e layoff

Assim como layoff, downsizing é uma medida que visa a reestruturação interna da empresa em momentos de crise. Ambos preveem o corte de custos, mas existem diferenças nas formas que isso acontece. 

No downsizing a organização realiza uma série de medidas administrativas — sem suspensão temporária de contratos ou redução de jornadas de trabalho, como acontece no layoff.

Erros que a companhia deve evitar ao fazer layoff

O layoff é um sinal de alerta de que algo não está bem e que a empresa precisa de um tempo para se recuperar. Sendo assim, é importante encarar o momento com muito cuidado e estratégia para que isso realmente aconteça, ou seja, para que a organização volte a ficar saudável e crescer. 

Confira alguns erros que podem tirar as empresas dessa jornada:

Esquecer os colaboradores não atingidos

Se a empresa possui colaboradores não afetados diretamente pelo layoff, é importante lembrar de que eles também precisam fazer parte do plano de comunicação desse processo. 

Afinal, além das mudanças na rotina por conta da ausência parcial ou total de colegas, é provável que exista uma insegurança sobre a estabilidade organização (o que pode levar a problemas de retenção e produtividade).

Deixar de informar as vantagens para os funcionários

É necessário deixar claro para os funcionários que o layoff é uma alternativa para que a empresa possa se recuperar e manter os vínculos empregatícios. 

Mas não é só isso, essa opção também apresenta vantagens para os colaboradores e é interessante salientar isso para reduzir os efeitos negativos no clima organizacional. 

Os benefícios variam de acordo com o que for decidido na convenção e no tipo de layoff que será implantado (suspensão de contrato ou redução de jornada).

De modo geral, é possível citar:

  • possibilidade de fazer uma capacitação profissional;
  • manutenção de remuneração e benefícios corporativos;
  • mais tempo para exercer outra atividade remunerada.

Não se preparar para a possíveis repercussões

A empresa não deve se preocupar apenas com a comunicação interna. Os públicos externos também precisam ser comunicados de forma transparente sobre as mudanças e a organização precisa se preparar para lidar com as possíveis consequências disso. 

Nesse momento, é importante:

  • reforçar a missão e os valores da empresa durante as mensagens;
  • ter um plano de recuperação sólido;
  • manter a transparência sobre as medidas adotadas para os funcionários.

Conclusão

Apesar de não ser uma situação ideal, o layoff é melhor do que demissões em massa. Afinal, a empresa ganha tempo para reestruturar o seu financeiro, enquanto os colaboradores recebem qualificação profissional e mantêm boa parte de sua remuneração mensal, assim como os seus benefícios.

Como não poderia ser diferente, o RH tem um papel fundamental nesse processo e deve garantir que as etapas aconteçam da forma mais transparente e humanizada possível. É complexo, mas com empatia e as estratégias certas fica tudo mais fácil.

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