De todos os colaboradores em vulnerabilidade emocional no trabalho, existe um grupo específico que, estatisticamente falando, precisa de um olhar especial: a comunidade LGBTQIA+.
É comum alguns gestores não saberem que possuem funcionários LGBT e, muito menos, que eles possam precisar estar com a saúde mental fragilizada. Por isso, acolher desde já esse perfil de profissionais pode ser benéfico tanto para o time, quanto para a empresa.
A seguir, você vai entender por que é importante apoiar e como colaborar com o bem-estar desses profissionais.
Neste conteúdo, você vê:
- Estigma e preconceito contra a comunidade LGBT no Brasil
- LGBTQIA+ no mercado de trabalho
- Liderança LGBTQIA+
- Como a sua empresa pode apoiar a saúde mental de colaboradores LGBTQIA+
Estigma e preconceito contra a comunidade LGBT no Brasil
Estima-se que, em 2016, o Disque Direitos Humanos recebeu 2608 denúncias de pessoas da comunidade LGBT. O tipo de queixa mais comum foi a de violência psicológica, compondo 35,2% do total.
No ano seguinte, houve um aumento de 30% nas mortes de LGBTs e, em 2020, verificou-se uma morte a cada 20 horas, ocasionada por LGBTfobia.
Dito isso, não é surpresa que o estigma e a discriminação — algumas vezes disfarçados de conservadorismo — podem causar impactos consideráveis na saúde mental de pessoas do espectro LGBTQIA+.
Segundo o Ministério da Saúde, a discriminação por orientação sexual e/ou identidade de gênero está relacionada ao adoecimento mental, como transtornos de ansiedade e depressão, que podem levar até o suicídio.
Para agravar ainda mais esse problema, pode existir também a influência de estressores específicos, como a dificuldade da pessoa em lidar com a própria sexualidade e o fato de muitos precisarem ocultar essa parte tão importante. Esse conflito interno também tende a causar angústia.
População LGBTQIA+ no mercado de trabalho
Na teoria, sabemos que estar bem colocado no mercado de trabalho é algo que depende dos estudos e diplomas obtidos.
Porém, por causa da discriminação, 82% das pessoas transexuais não conseguem concluir os seus estudos. Então a população LGBTQIA+ já dá seus primeiros passos no mundo profissional com desvantagens importantes.
Ainda assim, as pessoas que conseguem chegar ao emprego dos seus sonhos, por sua vez, são levadas a esconder a sua identidade de gênero ou sexualidade no ambiente de trabalho — é o que acontece com 61% da comunidade LGBT.
Uma pesquisa feita com mais de 10 mil pessoas da comunidade LGBT+ por todo o Brasil, em 2020, identificou que eles têm mais problemas de saúde mental que a média nacional. Também no contexto da pandemia, corroborando com os outros dados, 70% dos respondentes relataram não ter emprego.
Por outro lado, quando questionado, nessa pesquisa, qual a maior dificuldade enfrentada no período de isolamento social causado pela Covid-19, 42% responderam “saúde mental”.
Ou seja, podemos concluir que, independente de estarem empregados ou não, a queixa principal na comunidade são as questões de saúde emocional.
Uma vez que no contexto do trabalho há alguns fatores controláveis, como código de conduta e definição de processos, é relevante que setores estratégicos, principalmente o de Recursos Humanos, planejem ações para garantir a qualidade de vida desses profissionais no trabalho.
Liderança LGBTQIA+
Se já existem dificuldades de acesso básico das pessoas LGBT ao mundo corporativo, os cargos de liderança parecem ainda mais distantes.
É importante ter em mente que este problema não é exclusivo do Brasil. Em uma pesquisa realizada nos Estados Unidas, dos 500 CEOs das maiores empresas do mundo, apenas 0,5% se identificaram como LGBT e apenas 3 fizeram essa declaração para a comunidade, entre eles, Tim Cook, da Apple.
O que significa que, além de perder espaço em cultura e representatividade, as empresas também perdem em retorno, uma vez que pesquisas concluíram que pessoas LGBTQ+ em cargos de liderança podem aumentar o desempenho da empresa até 61% maior, comparado às empresas sem essa diversidade.
É com muito orgulho que a Pipo Saúde tem, hoje, uma das poucas mulheres CEO abertamente lésbica liderança uma startup no Brasil.
Como a sua empresa pode apoiar colaboradores do espectro LGBTQIA+
Agora que você sabe as principais dificuldades que pessoas LGBTQIA+ enfrentam e como elas afetam a sua saúde emocional, cabe aos profissionais de RH pôr em prática algumas ações como as que verá a seguir:
Ofereça benefícios de saúde mental
É essencial fornecer plano de saúde e um benefício de saúde mental com acesso à psicoterapia e terapia hormonal. Muitos LGBTs enfrentam barreiras para conseguir esses tratamentos pelo Sistema Único de Saúde. Por esse, e outros motivos, que esses benefícios têm tanta relevância.
Programas específicos, como rede de apoio e compartilhamento de dicas ou experiências também são muito bem-vindas.
Outra forma de contribuir para a saúde dessa população, incluindo a mental, é estender as presenças parentais, independente do gênero ou orientação sexual.
Também pode ser viável realizar uma avaliação anual completa de saúde de cada colaborador, com avaliação física, nutricional e emocional.
Torne a sua empresa um espaço seguro
Fora da empresa, por depender das autoridades políticas, as pessoas da comunidade LGBT dificilmente se sentem confortáveis e despreocupadas.
Mas em um ambiente empresarial, esse fator pode ser um pouco mais controlável. Veja como:
Contratação de mais pessoas LGBT
Estamos falando sobre dar oportunidade, afinal, todas as pessoas têm potencial de serem grandes profissionais. Por isso, ao realizar recrutamentos, especifique o interesse por esses profissionais.
Elaboração de política não-discriminatória e antiassédio
Crie um documento de Política Antiassédio e Antidiscriminação. Nele, explique o que acontece quando a política é violada, incentive a notificação das infrações, esclareça como serão feitas as apurações dos casos etc.
Ações educativas sobre políticas de inclusão
A adaptação cultural pode ser difícil no começo, por isso, o RH pode criar uma rotina de ações educativas para toda a empresa. Planeje palestras e atividades que integrem os funcionários e normalizem as particularidades das minorias.
Repense a comunicação
Se possível, repense a comunicação da sua empresa. Adaptar a linguagem utilizada para a neutra é uma ação de inclusão e que, provavelmente, resultará em uma grande mudança.
Certifique de que a cultura organizacional preza pela diversidade
Além de ter uma forte política não-discriminatória, faz parte de uma cultura organizacional alinhada à diversidade, a liberdade da pessoa colaboradora de expressar seu gênero. Aqui estamos falando de criar um ambiente confortável para as pessoas se vestirem como se sentirem melhor.
Outra forma de fazer isso é ajudá-la a mudar o nome nos documentos da empresa e adotar o social em crachás, e-mail corporativos e, sempre que possível, nos benefícios.
Promova lideranças inclusivas
Encoraje a inclusão entre as lideranças e as contratações por meio de treinamentos que fortaleçam a cultura diversa da empresa.
Lembre-se de que essas mudanças contribuem para o posicionamento da empresa no mercado e melhora da experiência dos colaboradores, deixando-os mais motivados e engajados.
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