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O setor de RH tem passado por mudanças significativas nos últimos anos impulsionadas pela adoção de mais tecnologia em seus processos, novas regulamentações e a evolução das expectativas dos colaboradores. Essa evolução exige que os profissionais de RH se adaptem para construir estratégias mais eficazes e sustentáveis.
Nesse contexto, a área de Total Rewards, responsável por remuneração, benefícios, bem-estar, entre outros, é uma das mais impactadas.
O time da Pipo Saúde esteve presente no WorldatWork Total Rewards 2025, um dos maiores eventos globais do setor, que contou com a presença de mais de 2 mil profissionais de RH em Orlando, Flórida para acompanhar a evolução do setor e as tendências que devem moldar as estratégias de remuneração total nos próximos anos.
Neste artigo, vamos explorar os principais insights e projeções para o futuro de Total Rewards, com base nos aprendizados do WorldatWork 2025.
O foco será nas transformações impulsionadas pela inteligência artificial, a crescente importância da equidade e transparência salarial, a evolução dos benefícios e do bem-estar dos colaboradores, e o impacto da chamada gig economy nos modelos de trabalho.
Vamos lá?
Inteligência artificial como pilar do Total Rewards
Não restam mais dúvidas que a inteligência artificial é uma força transformadora grande no cenário de Total Rewards, sendo vista como mais do que uma ferramenta de automação. Ela se destaca como um elemento capaz de gerar insights mais inteligentes e apoiar decisões justas.
No WorldatWork Total Rewards 2025, o potencial da IA para otimizar processos, aprimorar a experiência do colaborador e fornecer análises mais aprofundadas foi discutido por diversos especialistas globais. Ela já é capaz de:
- Facilitar a gestão de benefícios;
- Criar templates de reconhecimento e analisar dados de performance;
- Gerar rascunhos de cargos e sugestões de nivelamento;
No entanto, a grande maioria dos especialistas presentes no evento reforçou a necessidade de supervisão e checagem humana.
Outro ponto bastante debatido no evento foi a IA generativa, aquela capaz de gerar informações. Ela é capaz de apoiar o reconhecimento de colaboradores, desde a geração e aprimoramento de citações até a personalização de selos e recompensas. O uso dessas ferramentas para reconhecimento pode economizar tempo significativo do RH e tornar o processo mais fácil.
Além disso, para simplificar o acesso à informação para colaboradores e gerentes por meio de assistentes virtuais, os agentes virtuais devem ser uma aposta nos próximos anos. É preciso garantir que os dados sejam os mais robustos possíveis, afinal, a IA depende de dados de qualidade.
Lideranças de RH acreditam que ter uma pessoa real por trás dessas decisões traz mais segurança, justiça e privacidade para o processo.
A expectativa é que a IA não apenas mude as ferramentas utilizadas, mas também a própria natureza do trabalho dos profissionais de Total Rewards, os tornando mais estratégicos e menos focados em tarefas operacionais e de rotina.
Equidade e transparência salarial ganham mais destaque
A equidade e a transparência salarial se tornaram um dos principais temas de discussão nos últimos anos, impulsionados tanto por novas regulamentações quanto pela mudança de expectativa dos colaboradores. Durante o WorldatWork Total Rewards, ficou claro o quão importante é que as empresas busquem ativamente garantir a justiça salarial e comunicá-la de forma clara para todas as pessoas e que essa deve ser uma tendência dos próximos anos.
Abordar a discussão da equidade salarial exige que ela seja incorporada na forma como todas as decisões de pagamento são tomadas ao longo do ano, e não apenas tratada como uma revisão anual.
A União Europeia tem sido pioneira nessa frente e deve servir como exemplo daqui pra frente. As mudanças lá tem como objetivo garantir salário igual para trabalho de igual valor, combatendo a discriminação salarial por gênero e buscando reduzir a diferença salarial entre homens e mulheres.
Os principais pontos e exigências da diretiva incluem:
- Empresas com ≥100 funcionários devem publicar relatórios regulares sobre a diferença salarial de gênero.
- Se a disparidade salarial de gênero for ≥5% e não justificada, exige-se avaliação conjunta para correção.
- A faixa salarial deve ser informada na vaga ou pré-entrevista; é proibido perguntar histórico salarial.
- Colaboradores podem solicitar dados salariais próprios e médios para funções similares, com critérios de progressão.
- Em casos de alegação de discriminação, o empregador deve provar a ausência de discriminação.
Vale reforçar que equipes de RH, recrutamento e jurídico precisam colaborar para definir a estratégia e a comunicação. Além disso, ferramentas e tecnologias podem ajudar a apoiar a equidade salarial, permitindo que as organizações modelem, avaliem e remediem lacunas, e a IA pode ser uma ferramenta valiosa para gerenciar a equidade salarial, mas de novo: sempre sob supervisão humana.
Sobre a implementação de políticas de salário digno, alguns conselhos foram apresentados:
- É importante ter uma abordagem faseada, assim, é possível garantir maior confiabilidade em cada etapa.
- A comunicação clara com os colaboradores é fundamental.
- Antecipar a variabilidade de dados com base na inflação, afinal, tem impacto direto nas decisões salariais.
Garantir a equidade salarial é um processo contínuo, não uma atividade única, uma vez que as pessoas, os processos, ferramentas e programas de pagamento mudam constantemente.
A transparência e a equidade salarial parecem ter vindo para ficar como requisitos regulatórios globais, exigindo que as empresas invistam em processos e tecnologias robustas para gerenciar e comunicar a remuneração de forma justa e clara.
Benefícios e bem-estar dos colaboradores como prioridade para o RH
Iniciativas de bem-estar são componentes-chave de uma boa estratégia de Total Rewards, afinal, elas abordam diversas necessidades dos colaboradores e têm impacto direto no resultado do negócio.
Segundo as lideranças presentes no evento, bem-estar dos colaboradores tem se tornado prioridade para as empresas e deve seguir assim pelos próximos anos. As empresas que tratam saúde mental e bem-estar como prioridade não só constroem um ambiente mais saudável, como também têm melhores resultados.
Essa tendência está alinhada ao que observamos no Brasil: a pesquisa de Benefícios da Pipo Saúde de 2025 aponta que 76% das empresas oferecem o combo completo de saúde: plano de saúde, odontológico e seguro de vida. Além disso, 79% dos planos contam com coparticipação e 58% dos colaboradores contribuem com a mensalidade do plano - estratégia importante para manter a sustentabilidade.
Além disso, saúde mental e o bem-estar entraram de vez no planejamento do RH. Os investimentos em saúde mental e bem-estar cresceram 20% em relação ao ano anterior. 59% das empresas oferecem iniciativas voltadas à saúde mental, e 73% das empresas com mais de 2 mil colaboradores já contam com esse tipo de benefício. 81% oferecem o pacote completo de bem-estar físico e mental.
Outro ponto discutido foi a eficácia de benefícios de educação como investimento estratégicos que podem construir lealdade, aprimorar a inclusão e posicionar a empresa como marca empregadora. Colaboradores que utilizam esses programas são mais propensos a serem promovidos e a permanecer na empresa.
No geral, a dica é que empresas devem investir mais em comunicação e integração do aprendizado ao fluxo de trabalho para otimizar a utilização.
Adaptação de modelos de trabalho
Os últimos anos foram importantes em apontar novos modelos de trabalho e, agora, é preciso que as empresas e os times de RH estejam preparados para lidar com eles.
A chamada gig economy, onde há mais presença de trabalhos de curto prazo, projetos pontuais e freelance, e a importância dos trabalhadores em modelo de prestação de serviço, como os PJs, foi bastante discutida no evento. É um consenso que profissionais de Total Rewards precisam se adaptar para atender essa nova realidade.
Esse modelo de trabalho tem crescido em todas as indústrias, impulsionada principalmente por tecnologia, preferência por flexibilidade, redução de custos fixos pelas empresas e demanda por autonomia e variedade.
Além disso, outros modelos devem continuar surgindo e ignorar esse movimento pode trazer riscos como a perda de talentos, danos à marca empregadora, menor engajamento e, até mesmo, problemas com conformidade legal (como, por exemplo, classificação incorreta).
A área de TR precisa repensar a forma como tem atuado: é preciso passar de "escadas de carreira" para "redes de carreira", de "pacotes de benefícios" para "mercados de benefícios" e de "avaliações anuais" para "feedback em tempo real".
Essa visão foi destacada como essencial para se adaptar à força de trabalho ainda mais fluida e diversificada que se espera para o futuro.
Conclusão
O cenário de Total Rewards está em uma trajetória rápida de evolução e deve seguir assim pelos próximos anos, exigindo novas habilidades e abordagens dos profissionais da área para acompanhar as principais mudanças no mundo do trabalho.
Além disso, a Pesquisa de Benefícios 2025 da Pipo Saúde e os insights do WorldatWork Total Rewards 2025 confirmam o que muitos RHs já vivenciam na prática: a saúde dos colaboradores é a peça central da estratégia das companhias, e gerir isso exige dados, previsibilidade e decisões cada vez mais personalizadas para a realidade de cada empresa.
A Pipo Saúde entende a complexidade e a importância estratégica da área de Total Rewards para o sucesso das empresas e o impacto no bem-estar dos colaboradores. Por isso, investimos em acompanhar de perto os fóruns mais relevantes do mundo sobre o assunto, como o WorldatWork 2025.
Se você quiser se aprofundar mais nas discussões e aprendizados do Worldatwork Total Rewards 2025, nosso time preparou um e-book completo e gratuito com todos os insights. Você pode acessar por aqui:
