.png)
Em meio ao avanço da inflação médica, novas regulações e à crescente demanda por bem-estar de maneira integral, os benefícios de saúde deixaram de ser apenas um item de RH e passaram a ser pauta estratégica nas empresas. E estão cada vez mais consolidados.
A Pesquisa de Benefícios de Saúde e Bem-Estar 2025 da Pipo ouviu mais de 570 empresas de diferentes setores e tamanhos para mapear o que é oferecido em termos de benefícios, como as empresas estão lidando com os desafios da gestão de saúde e quais tendências esperam daqui para frente.
Mais do que um levantamento quantitativo, a quarta edição do projeto traz uma fotografia de um mercado pressionado por custos cada vez maiores, colaboradores com novas expectativas e RHs na busca por equilíbrio entre cuidado e sustentabilidade financeira.
Se você participa da construção ou revisão do pacote de benefícios da sua empresa, os dados a seguir podem ser o ponto de partida para decisões mais assertivas e sustentáveis.
Neste artigo nós vamos explorar os principais achados e tendências da pesquisa. Vamos lá?
Plano de saúde é o benefício mais oferecido e valorizado
O plano de saúde segue como o benefício mais valorizado, tanto por colaboradores quanto pelos profissionais de RH há três anos. Os dados do levantamento mostram que nove em cada dez empresas oferecem o benefício e 87% dos RHs afirmam que ele é essencial ou muito relevante quando o assunto é atração e retenção de talentos.
Mas, apesar da prioridade, o desafio é real: mais da metade das empresas estão com a sinistralidade acima do ponto de equilíbrio - o "break-even" definido pelas operadoras -, e 1 a cada 3 empresas teve que mudar o benefício oferecido, em algum nível, nos últimos 12 meses para conter custos.
Saúde como prioridade absoluta
A Pesquisa de Benefícios 2025 reforça uma verdade que, agora, já é antiga: o protagonismo do plano de saúde empresarial como o centro do pacote de benefícios.
Ele está presente em 93% das empresas - número que sobe para 97% entre aquelas com mais de 500 colaboradores. Na sequência, aparecem o plano odontológico, com 78% e o seguro de vida com 71% de oferta.
Vale mencionar ainda outros dados relevantes:
- 76% das empresas oferecem o combo completo de saúde: plano de saúde, odontológico e seguro de vida;
- 79% dos planos contam com coparticipação;
- 58% dos colaboradores contribuem com a mensalidade do plano;
- 63% das empresas adotam elegibilidade por cargo, com diferentes coberturas conforme o nível hierárquico;
- Metade das empresas relata sinistralidade acima do break-even — um dos principais fatores para reajustes elevados.
Alavancas para redução de custos
Como mencionamos no início desta sessão: apesar de ser muito importante e estratégico, o plano de saúde também é desafiador. E o principal desafio para a maior parte das empresas é o custo.
A pesquisa apontou as principais estratégias utilizadas pelas empresas para reduzir ou controlar o aumento do investimento com plano de saúde:
- Troca de operadora: essa foi a mudança mais comum. Empresas buscaram opções mais aderentes ao perfil do time, com redes ajustadas e melhores condições comerciais.
- Revisão da elegibilidade: muitas empresas passaram a diferenciar planos por cargo, criando modelos mais sustentáveis. Essa prática está presente em 63% das companhias, com diferentes categorias de plano para cada nível hierárquico.
- Coparticipação: 79% das empresas adotam esse modelo, que ajuda a reduzir o uso excessivo e compartilha parte dos custos com o colaborador. Os índices mais comuns são de 20% e 30% por procedimento.
- Downgrade de rede: reduzir a cobertura geográfica ou a quantidade de prestadores credenciados é uma medida que algumas empresas tomaram para manter a sustentabilidade.
- Desconto de dependentes: muitas empresas passaram a cobrar parte do valor dos planos dos dependentes na folha de pagamento do titular, buscando um modelo mais equilibrado.
Essas medidas foram adotadas por 1 em cada 3 empresas no último ano e são, cada vez mais, parte da rotina dos times de RH e financeiro.
A personalização e flexibilidade dos benefícios ganha força
Se há algum tempo atrás flexibilidade de benefícios parecia uma realidade distante, é importante dizer que o futuro está chegando mais rápido do que parece. Os benefícios flexíveis já são realidade para 44% das empresas — e a tendência é de crescimento.
Além disso, benefícios flexíveis também apareceram pela primeira vez como o segundo item mais valorizado pelos RHs, perdendo apenas para o plano de saúde.
Modelos em que o colaborador pode escolher seus benefícios de forma mais alinhada ao seu momento de vida se mostram eficazes para atrair e reter talentos, especialmente nas gerações mais jovens.
Importante reforçar que a pesquisa mapeou o grau de flexibilidade dos benefícios oferecidos:
- Não é flexível: pacote de benefícios oferecido é fixo;
- Médio flexível: permite a possibilidade de upgrade ou downgrade em alguns benefícios;
- Muito flexível: o colaborador monta o seu pacote a partir de um valor específico. Geralmente em formato de pontos;
Sendo assim, 54,8% dos pacotes oferecidos pelas empresas não têm nenhum grau de flexibilidade, 26% das empresas oferecem benefícios médio flexíveis e 19,2% benefícios muito flexíveis.
Um dado que aponta para a personalização é a possibilidade de upgrade ou downgrade do plano de saúde: 57% das empresas já oferecem essa flexibilidade.
Quando o assunto é a motivação por trás da maior flexibilização dos pacotes de saúde, a satisfação dos colaboradores foi a principal escolha dos RHs. Inovação e práticas de ESG ainda não se mostraram fatores tão relevantes para a oferta de benefícios flexíveis.
Ainda que a implementação de modelos mais flexíveis demande tecnologia, governança e comunicação estruturada, o caminho da personalização está sendo trilhado por um número crescente de empresas.
Saúde mental e bem-estar entram de vez no planejamento do RH
Bem-estar foi uma das principais pautas não só das discussões da área de RH, mas também dos boards das empresas nos últimos anos.
Com o aumento de afastamentos por questões emocionais e novas regulamentações, como a atualização da NR-1 em 2025, os investimentos em saúde mental e bem-estar cresceram 20% em relação ao ano anterior e os benefícios de bem-estar deixaram de ser um complemento para se tornar parte importante da estratégia de benefícios:
- 59% das empresas oferecem iniciativas voltadas à saúde mental;
- 73% das empresas com mais de 2 mil colaboradores já contam com esse tipo de benefício;
- 81% oferecem o pacote completo de bem-estar físico e mental;
- 93% das empresas fazem pelo menos uma ação de promoção de saúde de forma recorrente;
- Programas como orientação médica, check-ups, programas para gestantes e academias são mais frequentes em empresas com modelo de pós-pagamento.
Mais do que uma tendência, o bem-estar se tornou uma camada estratégica na gestão de pessoas. As empresas que tratam saúde mental e bem-estar como prioridade não só constroem um ambiente mais saudável, como também têm melhores resultados.
RH mais analítico, gestão de saúde mais estratégica
Com o avanço da tecnologia e o aumento da complexidade na estruturação dos pacotes de benefícios, o RH passou a ter um novo papel: o de analista estratégico. A visibilidade de indicadores como sinistralidade, engajamento e perfil populacional permite decisões mais sustentáveis e personalizadas — com o suporte cada vez maior da inteligência artificial.
Além disso, com o crescimento da complexidade na gestão de benefícios e o aumento dos custos assistenciais, a capacidade de analisar dados com profundidade tornou-se um diferencial competitivo.
Os dados da edição de 2025 da Pesquisa de Benefícios de Saúde e Bem-estar mostram isso:
- 52% das empresas fizeram mudanças estratégicas em seus planos no último ano, sendo a maioria motivada por análises de sinistralidade;
- Mais de 65% dos RHs afirmam que pretendem manter ou aumentar a coparticipação como forma de controle de custos;
- 33% das empresas que conseguiram reduzir ou manter os custos do plano usaram dados como base para decisões estratégicas;
- A participação de áreas como Financeiro e Jurídico nas negociações com operadoras cresce, reforçando a governança multidisciplinar dos benefícios;
- Empresas com estruturas mais robustas já exploram tecnologias de análise preditiva e segmentação de riscos para ajustar seus programas de saúde e bem-estar.
Ter acesso a dados de saúde também abre espaço para decisões mais estratégicas, permitindo, por exemplo, identificar grupos com maior risco de afastamento, mapear a adesão a programas de bem-estar e redirecionar recursos para onde há maior impacto.
Conclusão
A Pesquisa de Benefícios 2025 confirma o que muitos RHs já vivenciam na prática: a saúde dos colaboradores é a peça central da estratégia das companhias — e gerir isso exige dados, previsibilidade e decisões cada vez mais personalizadas para a realidade de cada empresa.
Com a inflação médica em alta, mudanças regulatórias e múltiplas gerações no ambiente de trabalho, o RH assume um papel ainda mais estratégico e conectado com outras áreas, como financeiro e jurídico.
Todos os dados citados neste artigo e muitos outros estão reunidos no relatório gratuito da Pesquisa de Benefícios de Saúde e Bem-estar 2025 da Pipo Saúde. Além disso, também é possível navegar em um dashboard interativo com a base de dados do mapeamento, permitindo filtrar tipo de benefício, setor, tamanho de empresa e mais.
Baixe agora a Pesquisa de Benefícios de Saúde e Bem-Estar 2025 na íntegra e compare a realidade da sua empresa com a média do mercado.
