O viés é ou resulta da distorção do julgamento que nós fazemos sobre algo ou alguém. Algo que, por vezes, acontece sem que a gente perceba, daí a origem do termo viés inconsciente.
É algo que, no RH, pode acontecer no processo seletivo e em outros momentos da rotina do setor. Imagine ter dois currículos com a mesma qualidade e, sem saber bem o porquê, preferir o da Márcia, que tem o mesmo nome da sua irmã.
O viés, nesse exemplo, é causado por uma conexão afetiva que seu cérebro criou e que, apesar de não resultar em uma explicação racional, "justifica" sua predileção por Márcia em detrimento ao outro candidato.
Como vieses inconscientes tendem a afetar nosso julgamento, é preciso saber como identificá-los para evitar que ocorram e não afetem avaliações de desempenho ou processos afins.
Neste post, falamos sobre:
- Quais os impactos dos vieses inconscientes na avaliação de desempenho?
- Quais são os tipos de vieses inconscientes?
- Como identificar e combater os vieses inconscientes?
- O papel do RH
Quais os impactos dos vieses inconscientes na avaliação de desempenho?
Um julgamento afetado por um ou mais vieses inconscientes pode levar à injustiças, intrigas e até retirar das pessoas a oportunidade de entender como melhorar e evoluir profissionalmente.
Com isso, falamos de algo que tem potencial para afetar negativamente o clima organizacional e reduzir a satisfação das pessoas avaliadas. Como consequência, entre os principais impactos, estão:
- Queda no engajamento;
- Perda de produtividade;
- Cultura organizacional ruim;
- Aumento do turnover.
E não é difícil entender o porquê de cada uma dessas consequências. Veja só:
Queda no engajamento
Enquanto a motivação é um fator pessoal e interno, o engajamento está relacionado a estímulos externos. Os vieses inconscientes na avaliação de desempenho podem criar estímulos ruins e um contexto negativo.
Uma pessoa que é mal avaliada indevidamente pode entender que há alguém na empresa tentando sabotá-la ou nutrir outro sentimento que afete sua conexão com o trabalho.
Além disso, se divergências suspeitas nas avaliações forem identificadas, animosidades podem surgir e afetar o clima das equipes, o que também prejudica o engajamento.
Perda de produtividade
Não é segredo que um engajamento baixo leva à queda da produtividade. Um problema que pode ser individual, afetando o todo, ou até mesmo coletivo.
Até mesmo uma avaliação neutra, com pontuações medianas em todos os quesitos pode ter um efeito ruim. Isso porque, se a pessoa não recebe um feedback claro dos seus pontos fortes e fracos, tende a não saber como prosseguir.
E essa situação pode fazer com que profissionais sintam cada vez menos interesse em se envolver com suas demandas e cumpri-las adequadamente.
Cultura organizacional ruim
Se os vieses inconscientes estiverem presentes nas avaliações de desempenho de forma constante e afetando um número cada vez maior de pessoas, toda a cultura do local pode ser afetada.
Considere que uma avaliação enviesada pode sugerir que a cultura organizacional é injusta ou que não há compromisso em evitar predileções ou outros desvios de julgamento.
Além disso, um processo parcial na avaliação impede que a organização abra espaço para que seus profissionais evoluam, o que também é ruim.
Aumento do turnover
Por fim, e como consequência dos demais impactos dos vieses inconscientes, temos o aumento do turnover.
Profissionais pouco engajados, que se sentem cada vez mais distantes dos seus trabalhos e se percebem imersos em uma cultura ruim procuram a mudança. Por isso, a rotatividade de funcionários aumenta.
Quais são os tipos de vieses inconscientes?
Conhecer os tipos de vieses inconscientes que podem afetar a avaliação de desempenho é o ponto de partida para identificá-los e saber como evitá-los.
Viés de afinidade
Entre os tipos de vieses inconscientes, talvez este seja o mais fácil de entender por ser o que ocorre quando favorecemos uma pessoa com a qual temos mais afinidade.
Os fatores que geram a afinidade podem até ser conscientes, embora isso não seja regra. Falamos de questões como gostos em comum, comportamentos, experiências, gênero, raça, faixa etária e outros.
Vamos a um exemplo. Em uma avaliação de desempenho, é possível que um avaliador homem esteja mais propenso a destacar as qualidades dos outros homens da equipe, dando menor destaque ou sendo mais rígido com as mulheres.
Uma forma de evitar esse viés é se lembrar de que o objetivo da avaliação é apontar pontos de melhoria, e não punir as pessoas. Além disso, deve-se considerar a importância de deixar a afinidade de lado.
Viés de recência
Esse outro viés ocorre quando damos importância maior a fatos de um passado recente, dando peso menor ou até desconsiderando um histórico mais antigo.
Suponhamos que uma pessoa da empresa tenha tido um comportamento e desempenho excelentes. Entretanto, nos últimos tempos, começou a se atrasar um pouco para chegar ao trabalho.
Na avaliação de desempenho, esse viés inconsciente faz com que esse atraso atípico e recente seja mais determinante do que todo um passado de pontualidade. Algo que resulta em uma nota ruim na competência de gestão de tempo.
Para evitar esse viés, cabe lembrar de que a avaliação de desempenho contempla um período que, comumente, é maior do que as últimas semanas ou o último mês, por exemplo.
Viés do estereótipo
Entre os vieses inconscientes, outro bastante comum é o que se baseia em estereótipos. Ocorre quando nos deixamos influenciar por fatores como a idade, o gênero, a orientação sexual ou a classe econômica na hora de avaliar alguém.
Um exemplo é ter uma mulher jovem na equipe e, apesar de sua competência e preparo, julgá-la inadequada para um papel de liderança e lhe dar nota baixa nesse quesito sem nenhum motivo real.
Uma forma de evitar esse viés é avaliar a pessoa com base no que ela entrega de resultados e demonstra por meio de seus comportamentos em relação àquilo que é esperado para seu cargo. Assim, deixa-se de lado fatores inconscientes e desnecessários.
Viés de tendência central
O viés da tendência central é o que nos leva a dar notas que ficam "na média" para a equipe, independentemente do desempenho individual de cada pessoa.
Em geral, isso acontece quando quem faz a avaliação se sente desconfortável ao dar notas muito boas ou muito ruins, por vezes, desconfiando da sua própria capacidade de avaliar cada pessoa e quesito de forma justa.
Uma forma de evitar esse viés é definir com o máximo de clareza cada quesito avaliado para diminuir a subjetividade e gerar um resultado mais verdadeiro.
Viés do efeito halo ou auréola
Entre os tipos de vieses inconscientes esse é o que ocorre quando temos uma forte impressão geral positiva de alguém. Assim, mesmo diante de fatos que apontam o contrário, nosso julgamento é afetado.
Vamos a um exemplo. A pessoa avaliadora considera que determinado membro da equipe é excelente porque sempre teve um bom desempenho e porque se dão bem.
Embora isso possa ser verdade, é possível que esse mesmo profissional tenha problemas de pontualidade, mas que isso seja ignorado em razão da impressão geral positiva. Como consequência, a pessoa recebe uma boa avaliação mesmo em pontos em que precisa melhorar.
Para evitar esse viés, é importante lembrar que todas as pessoas têm pontos fortes e fracos e que isso precisa ser apontado para que a avaliação de desempenho aponte as necessidades de melhoria.
Viés do efeito horn ou chifre
Para fechar nossa lista dos tipos de vieses inconscientes, temos um que é o oposto do que foi apresentado acima. Portanto, ocorre quando tempos uma forte impressão geral negativa de alguém.
Assim, pode ser que, de fato, alguma das pessoas avaliadas realmente tenha muitos pontos de melhoria. Mas, em razão do viés, até seus pontos fortes recebem avaliações ruins, injustamente.
A forma de evitar esse desvio de julgamento é a mesma que indicamos anteriormente: lembre-se de que todas as pessoas têm pontos positivos e negativos.
Como identificar e combater os vieses inconscientes?
Depois de saber sobre os tipos de vieses inconscientes, o próximo passo é trabalhar o pensamento crítico e preferir se pautar por fatos ou dados, quando estes estiverem disponíveis.
Questionar os próprios julgamentos e buscar fundamentá-los nos ajuda a entender se estamos sendo justos ou se, talvez, precisamos rever o que pensamos sobre alguém.
O papel do RH
Ainda, há algumas outras estratégias úteis para evitar que os vieses estejam presentes nas avaliações de desempenho ― e em outros momentos da relação entre as pessoas da empresa. Confira:
Informe-se e oriente as outras pessoas da empresa
Você, do RH, é quem deve entender a existência dos vieses primeiro (algo que, esperamos, este post vai te ajudar a fazer!). A partir disso, é interessante falar sobre o assunto dentro do setor e com toda a empresa.
Isso porque uma avaliação de desempenho pode ser feita por diferentes agentes, incluindo lideranças e colegas de equipe. Todas essas pessoas precisam ser orientadas para que se esforcem e evitem desvios de julgamento.
Redefina a periodicidade das avaliações
Houve um tempo em que era comum que as avaliações de desempenho ocorressem apenas uma vez ao ano. O ideal é ter uma frequência maior de avaliações, incluindo formas diferentes de fazê-la.
Incluir o acompanhamento individual semanalmente, o famoso one on one, pode ajudar a identificar análises equivocadas feitas durante a avaliação. Além disso, é algo que contribui para que seja mais fácil avaliar cada pessoa de forma justa quando o momento chegar.
Conte com novos métodos de avaliação
Permitir diversos pontos de vista nas avaliações de desempenho é uma ótima ideia porque evita que a opinião de somente uma pessoa tenha o poder de definir as coisas.
Em uma avaliação 180°, cada pessoa da equipe que é avaliada pode avaliar sua liderança também. É uma troca. E na avaliação 360°, cada profissional é avaliado por um conjunto de pessoas da empresa, fazendo ainda uma autoavaliação.
Outra opção é a matriz Nine Box, uma ferramenta visual que apresenta uma forma diferente de fazer avaliações de desempenho.
Trabalhe por uma empresa cada vez mais diversa e inclusiva
Alguns dos vieses inconscientes estão associados à afinidade ou à falta dela. Ter um ambiente inclusivo dilui as diferenças e ensina as pessoas a não julgarem as demais com base em critérios próprios.
E para concluir…
Evitar vieses inconscientes é importante nas avaliações de desempenho e em outros momentos, com processos de recrutamento interno. Acima de tudo, é algo fundamental para o clima organizacional e a boa convivência das pessoas.
Assim, quanto mais o cenário da empresa refletir a realidade da sociedade, mais fácil será abrir a mente e deixar julgamentos e avaliações equivocadas de lado.
Com isso em mente, sugerimos a você a leitura do nosso e-book gratuito sobre Diversidade e inclusão: como recrutar e selecionar pessoas diversas. Confira!
