Você já reparou como a mesma situação pode provocar comportamentos diferentes nas pessoas?
Entender mais sobre cada personalidade e melhorar os relacionamentos no trabalho é o objetivo dos estudos de perfil comportamental.
Conhecer mais sobre como cada colaborador funciona, quais são suas habilidades natas e o que ainda precisa ser desenvolvido é algo muito valioso para o RH.
Isso pode influenciar sua atuação profissional sob diversos aspectos: seu desempenho, relacionamento com líderes e colegas, identificação com a cultura da empresa, taxa de engajamento e turnover, entre outros.
Neste artigo, você vai descobrir:
- História e origem do perfil comportamental
- A importância de saber o perfil comportamental dos colaboradores
- Os 4 perfis comportamentais do método DISC
- Como cada perfil age no ambiente de trabalho?
- Como analisar o perfil comportamental?
História e origem do perfil comportamental
Analisar o perfil comportamental significa pensar em como cada pessoa age e reage sob diferentes cenários. Ela realiza as entregas com mais rapidez e faz somente o que foi pedido ou ela é mais lenta, mas cumpre suas obrigações indo além do esperado?
A teoria do perfil comportamental é muito usada por equipes de RH em ambientes inovadores e, por isso, pode parecer muito recente, mas não é.
As suas bases surgiram no século IV a. C. com o filósofo grego Hipócrates, que dividiu os seres humanos em quatro temperamentos: colérico, sanguíneo, melancólico e fleumático.
Esse estudo foi atualizado no século XIX pelo psicólogo Carl Jung e, em 1928, pelo também psicólogo William Marston. Este último é responsável pelo perfil comportamental DISC, muito usado nas empresas hoje em dia.
William Marston e a base da teoria comportamental
Com o método DISC, Marston dividiu as pessoas em quatro tipos psicológicos: dominantes, influentes, estáveis e conformistas.
Mas a tradução literal desses nomes não é a melhor para entender a essência de cada um no ambiente profissional, então eles foram atualizados para: executor, comunicador, planejador e analista.
Para chegar nessas categorias, ele construiu um gráfico com dois eixos:
Eixo Vertical: perfil de atenção
Na parte superior, estão as pessoas com um perfil de atenção proativa (extrovertidas). Ou seja, mais rápidas e prontas para agir.
Na parte inferior, estão as pessoas com atenção passiva (introvertidas). Pessoas que precisam de mais estímulos e que planejam sua ação antes de realizá-la.
Eixo Horizontal: perfil de ambiente
Neste eixo, a intenção é analisar como o cérebro processa as informações dependendo do tipo ambiente em que estão.
À direita, estão pessoas cuja ação ocorre com mais naturalidade em ambientes favoráveis. Elas consideram como suas ações impactarão o ambiente à sua volta para escolher como agir. À esquerda, estão os que não se preocupam com o ambiente em que estão e têm o foco somente no objetivo da sua ação.
A importância de saber o perfil comportamental dos colaboradores
Com todas essas informações, é possível entender que as habilidades de cada tipo de personalidade podem ser melhor aproveitadas em setores que vão evidenciá-las. Por isso, vale a pena observar os perfis desde o processo de recrutamento e seleção.
Além disso, os feedbacks e treinamentos terão resultados muito melhores se forem pensados para cada tipo de personalidade.
Um analista, por exemplo, pode sentir-se intimidado com um feedback muito direto enquanto um executor pode encarar de maneira positiva.
Conhecer o perfil comportamental dos colaboradores é essencial para melhorar os processos da empresa.
Seleção e recrutamento
Neste momento, o perfil comportamental pode ser usado para filtrar que colaboradores têm mais a ver com a cultura da empresa e quais têm as habilidades mais condizentes com as tarefas que vão executar.
Um planejador numa vaga de analista de marketing pode ser muito vantajoso para a empresa, assim como um executor numa posição C-level.
Treinamentos
Uma das características que diferenciam os tipos de comportamento também é como cada um aprende.
Por isso, um treinamento puramente teórico não é recomendado para executores, assim como um que seja muito prático não é interessante para um planejador ou analista.
Gestão de talentos
Produtividade e engajamento baixos podem ter relação com os perfis comportamentais. O mesmo vale para altas taxas de absenteísmo, presenteísmo e turnover.
Afinal, se um colaborador está num cargo que não explora seus melhores talentos, ele vai ficar desanimado. E se exige talentos que ele não tem, vai se frustrar cada dia mais.
Feedbacks
Como citado no exemplo do item anterior, um feedback passado de maneira indevida também pode ser muito prejudicial para as relações organizacionais. Especialmente porque esse é um momento importante, mas que pode ser delicado para alguns profissionais.
Cultura organizacional
Não basta adequar os profissionais à cultura organizacional. É preciso entender que a própria cultura tem pontos fortes e fracos. Entender qual é o perfil comportamental DISC da empresa também pode ajudar a prevenir riscos e cobrir gaps.
Os 4 perfis comportamentais do método DISC
É importante ressaltar que um tipo comportamental não é melhor do que o outro. Todos possuem qualidades assim como possuem fraquezas. Além disso, seres humanos são complexos e não podem ser totalmente divididos em caixinhas.
O seu perfil comportamental vai ser o modo de agir principal, mas isso não significa que outros não possam coexistir.
Dois executores podem ter modos de agir ou de se comunicar diferentes. Isso porque, como já falamos, uma mesma pessoa pode ter elementos de outros perfis. Um pode ser um executor-planejador e outro um executor-influenciador.
Ou seja, conhecer os perfis comportamentais ajuda muito, mas também é muito importante que você conheça as características individuais de cada colaborador.
Mas, afinal, qual é a diferença de cada perfil comportamental? Vamos entender todas as suas características!
Executor
Lembre-se: o executor tem uma personalidade extrovertida e é orientado por resultados.
Com um comportamento competitivo e dominante, não tem medo de desafios. Ao contrário, os desafios são o que aumenta a sua energia para realização de objetivos.
Suas potências são a autoconfiança, o foco e a resiliência. Por isso, funcionam melhor em cargos e tarefas que não precisem depender de outras pessoas.
Com tanta energia para a ação, porém, eles podem se tornar narcisistas e autoritários.
Comunicador
As pessoas deste perfil também são muito extrovertidas, mas conectam-se profundamente com o ambiente em que estão.
Precisam estar em trabalhos mais ativos, onde possam conversar com as pessoas e, diferente do perfil acima, são excelentes para trabalhos em equipe. Inclusive para cargos de liderança!
São muito inovadoras, sempre buscam fazer diferente e têm uma alta habilidade para resolução de conflitos pela naturalidade em se relacionar com todos.
Com tanta agitação e movimento, no entanto, eles acabam tendo dificuldade de seguir uma rotina ou processos muito certinhos.
Planejador
O planejador também se dá bem nos relacionamentos interpessoais, mas é mais introspectivo e reservado. Como o próprio nome diz, é o tipo de pessoa que planeja sua ação antes de executá-la.
Eles preferem processos muito bem organizados e uma rotina bastante estável. São os reis e rainhas das planilhas. Também podem ser ótimos líderes porque tendem a ser pessoas calmas, pacientes e com uma boa dose de empatia.
O que falta é uma certa flexibilidade para lidar com imprevistos e demandas de última hora. Por isso uma dupla com um planejador e um comunicador se dá muito bem, já que suas características são complementares.
Analista
Assim como os planejadores, os analistas também são pessoas que apreciam muito a rotina.
Mas, neste caso, é porque eles são muito metódicos e detalhistas. Gostam de se aprofundar e, por isso, são ótimos pesquisadores e especialistas.
Seu olhar é orientado para o “micro”. O cuidado aqui é para não perder muito tempo com o perfeccionismo e, assim, perder a noção dos objetivos empresariais.
Como cada perfil age no ambiente de trabalho?
Agora que as diferenças e semelhanças entre cada perfil comportamental já ficaram mais claras, podemos aprofundar o conhecimento para que você entenda como lidar com cada um no dia a dia profissional.
Dessa maneira, você vai ter clareza para agir com eficácia e colher os resultados esperados com esse tipo de estudo.
Executor
Se ele fosse um atleta, seria um corredor. Se fosse um personagem, seria o herói dos filmes de ação. Com tanta determinação e disposição física, é importante entender como mantê-los motivados.
Uma das dicas é: seja direto e desafie-o. Esse é um perfil que se dá muito bem com estratégias de gamificação, dinâmicas e metas.
Sob pressão
O perfil executor funciona muito bem sob pressão! Na verdade, é até importante que ele seja pressionado porque, como dissemos, isso o motiva ainda mais a ir atrás dos resultados que a empresa precisa.
Inclusive, eles podem ser grandes parceiros dos gestores em momentos de crise. A tendência é que fiquem de prontidão para ajudar ainda mais com tudo o que for necessário.
Só é preciso tomar cuidado para não ficarem ansiosos em excesso, o que pode comprometer tanto as suas entregas quanto a sua saúde mental.
Feedbacks
Os executores têm a tendência a querer resolver logo suas pendências, por isso os feedbacks devem ser claros e diretos. Ele não gosta de enrolação. Prefere que você diga a verdade de maneira objetiva.
Assim, em feedbacks negativos é importante terminar com mensagens positivas e que o incentivem. Você pode dizer “Eu sei que você consegue chegar lá” ou “Tenho plena confiança nas suas capacidades para ir além”.
E quando os feedbacks forem positivos, não espere que eles fiquem com os olhinhos brilhando e sejam extremamente calorosos. A tendência é que respondam com mais seriedade. Eles vão agradecer e continuar fazendo seu trabalho.
Comunicador
Se ele fosse uma pessoa pública, seria um comediante. Se ele fosse um personagem, seria o amigo mais popular da turma.
Dentro do ambiente de trabalho, é importante cuidar da sua animação em excesso. E, ao mesmo tempo, ajudá-lo a manter o foco. Especialmente em tarefas mais longas e pouco dinâmicas.
Sob pressão
Em momentos de crise, os comunicadores buscam resolver o problema que está à sua frente. Não é recomendado apressá-los, porque eles precisam de tempo para pensar. Mas, mesmo quando esse tempo não é curto, a solução tende a ser impressionante já que esse é o perfil mais criativo de todos.
Porém, eles dificilmente buscarão uma solução que atinja a raiz do que está acontecendo. Eles querem resolver o que é mais urgente. Para que eles se aprofundem numa questão, precisam ser orientados pelos líderes.
Feedbacks
É essencial lembrar que os comunicadores são extremamente sociáveis. Eles adoram uma boa conversa, portanto, quanto mais informal, melhor. Eles se sentirão mais à vontade e acolherão o que você tiver para falar.
Ao dar um feedback negativo, é importante ser claro e explicar quais as consequências das suas ações (ou falta de ações). Entendendo isso, é mais provável que ele não se sinta tão inseguro ou culpado por algo não ter saído como ele queria.
Sendo sociáveis e positivos, eles podem ficar frustrados quando algo fere as expectativas dos outros; então é importante manter um tom de leveza. Assim, essa frustração tende a passar mais rapidamente e ele buscará corrigir qualquer falha.
Nos feedbacks positivos, diferente dos executores, espere uma reação mais efusiva! A tendência é que ele fique ainda mais animado do que já é e saia dali falando para todos os colegas o que foi dito.
Por isso, é preciso tomar o cuidado de não falar coisas como “você é o melhor na sua função”, porque outras pessoas podem se chatear.
Planejador
Eles são mais sérios, introvertidos e amam processos organizados! Se fossem um personagem, poderiam ser a Hermione (Harry Potter) ou Gandalf (Senhor dos Anéis).
Tem a sabedoria dos anciãos, que se preparam com cautela para que a ação dê certo e valorizam muito as pessoas à sua volta.
Sob pressão
Como são pessoas calmas e pacientes, não é muito provável que eles se desesperem. Sua principal ação em momentos assim é reforçar ainda mais o planejamento.
Assim, eles se sentem mais seguros para buscar a resolução do problema e conseguem organizar melhor suas ações. Desta forma, têm mais clareza sobre as consequências e garantem uma maior eficácia no seu desempenho.
Para que tudo saia da melhor maneira, é importante que os líderes acompanhem de perto a sua atuação e da sua equipe.
Feedbacks
Para começar, é importante avisar com antecedência. Escolher um lugar calmo e reservado os deixará muito mais confortáveis também.
É importante manter um tom de voz que evidencie seus pontos positivos e que traga segurança para a conversa. Se for possível mandar os tópicos da reunião previamente, melhor ainda. Senão, certifique-se de começar a reunião com eles.
É muito importante para os planejadores que eles entendam a lógica por trás do feedback para conseguirem acompanhar a linha de raciocínio. Eles se sentem inseguros e vulneráveis com alguma facilidade e, se estiverem perdidos, isso se acentua ainda mais.
Ao transmitir um feedback negativo, além de tudo isso, é importante terminar traçando junto com um colaborador um plano de ação. Assim, ele se sentirá acolhido e, mesmo ficando receoso, pode lidar melhor.
Já em feedbacks positivos são especialmente motivadores! Eles têm essa necessidade de reconhecimento e sentem-se muito satisfeitos quando percebem que estão alinhados com a organização. Isso reafirma seu propósito profissional e o incentiva a trabalhar cada vez melhor.
Analista
O analista é mais tímido, introspectivo e pode ser conhecido como o nerd da turma. Tem uma excelente aptidão para a pesquisa, é perfeccionista e prefere ficar nos bastidores do que na frente dos holofotes.
É indispensável numa organização que quer ir mais longe do que a concorrência!
Sob pressão
Em momentos desafiadores, eles buscam aprofundar ainda mais o seu conhecimento sobre a situação para entender qual a melhor postura a ser adotada.
Assim como os planejadores, são calmos; portanto não vão demonstrar o que estão sentindo, mas é preciso estar ao lado deles, porque podem ficar paralisados.
Por outro lado, a sua criatividade pode aflorar ainda mais nesses momentos. Com tanto conhecimento, são as pessoas ideais para procurar quando uma solução criativa precisa ser encontrada.
Feedbacks
Por serem os profissionais mais retraídos, sensíveis e autocríticos; são os que exigem maior cuidado na hora de dar feedbacks. É importante focar em comportamentos e jamais fazer comparações. Isso vai derrubar sua autoestima.
Comece sempre evidenciando suas melhores qualidades. Em seguida, adote um discurso racional, que o permita entender os motivos de ter sido chamado.
Tanto em feedbacks negativos quanto positivos, traga dados, gráficos e números. Assim, ele vai entender o que está fazendo certo e o que pode ser melhorado. Isso porque, sendo mais detalhista, ele vai querer entender de maneira profunda o que você está tentando dizer.
Seja gentil, escute o que ele tem para falar e busque soluções inovadoras, como inserir novas tecnologias no processo. Isso vai diminuir sua sensação de falha num trabalho que ele se dedica tanto para fazer.
Como analisar o perfil comportamental?
Agora que você já entendeu tudo sobre o perfil comportamental DISC, está na hora de colocar em prática esses conhecimentos!
Fazer a análise dos colaboradores, dos candidatos e da empresa pode ser bem simples e vai te ajudar com muitas estratégias impactantes.
- Utilize testes confiáveis
Existem inúmeros testes que podem te ajudar a verificar a personalidade de cada um. Algumas sugestões gratuitas são:
O segundo teste segue o método temperamental, de Hipócrates, então basta saber qual a correspondência entre esses perfis e os do método DISC:
- Colérico = Dominante;
- Sanguíneo = Influente;
- Melancólico = Planejador;
- Fleumático = Analista.
- Descobrindo o perfil da empresa e dos colaboradores
Responda o teste como se a empresa fosse uma pessoa. Utilize como base a missão, princípios e valores que guiam a cultura organizacional.
Desta forma, você vai entender melhor qual perfil de colaborador vai se encaixar melhor neste ambiente. Isso não significa que você só vá contratar pessoas com este perfil, porque todos são importantes.
Mas você pode contratar mais pessoas cujas características se assemelham ou tem afinidade com a empresa. Lembra, por exemplo, como influenciadores e planejadores se dão bem?
Além disso, designar que perfis são melhores para cada cargo é muito importante para aproveitar melhor as potencialidades de cada um, o que é bom tanto para a organização quanto para os colaboradores.
- Refaça a análise periodicamente
Empresas são feitas de pessoas e, por isso, tanto uma quanto a outra estão em constante mudança.
Hoje o seu quadro de colaboradores pode ter mais influentes, mas daqui há alguns anos pode ter mais planejadores. Isso provavelmente vai gerar mudanças nos processos, nos relacionamentos e também nos resultados.
Para haver um alinhamento maior entre todos e uma melhor qualidade nas entregas assim como nas relações interpessoais é importante olhar de perto para esses diferentes contextos.
Orientar esse olhar pelos objetivos da empresa também é fundamental.
Com tudo isso, é possível ver como as lideranças das equipes devem estar preparadas para receber os mais diferentes perfis de colaboradores e entender sua complexidade.
A partir disso, é possível potencializar o desempenho das equipes e alcançar resultados melhores para a empresa.
Para entender mais sobre o assunto, baixe nosso e-book Desenvolvimento de lideranças: treine seu líder para uma equipe diversa!
