Manter a organização de uma empresa é fundamental. Assim como aumentar a possibilidade de atrair mais talentos. Para isso, o setor de Recursos Humanos precisa se apoiar em ferramentas práticas e de efetividade comprovada, como o plano de cargos e salários.
Esse modelo mostra aos colaboradores e futuros candidatos como é o clima organizacional da instituição e quais as possibilidades de crescimento profissional. Ele traz uma série de benefícios interessantes tanto para o empregado quanto para o empregador.
Melhor produtividade, diminuição nos índices de turnover e absenteísmo. Tudo isso e muito mais. Quer entender como produzir um plano de cargos e salários justo? Te contamos a seguir.
Nesse texto você verá:
- O que é plano de cargos e salários
- Plano de cargos e salários vs. plano de carreira
- Glossário: termos que você precisa conhecer
- Por que fazer um plano de cargos e salários justo?
- Vantagens de um plano de cargos e salários eficiente
- O que considerar para montar um plano de cargos e salários justo?
- Estruturando um plano de cargos e salários em 5 etapas
- Erros mais comuns ao estruturar o plano de cargos e salários
- Modelo de plano de cargos e salários
O que é plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários descreve as responsabilidades, competências, funções, suas relações e, claro, o salário de cada profissional inserido na hierarquia de uma organização. Ele é considerado uma parte da política interna da empresa.
A ideia aqui é equiparação salarial, um conceito difundido pelas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dessa forma, o objetivo do plano é organizar o quadro de colaboradores, a partir de análises e pesquisas criteriosas sobre o pagamento base do mercado, suas principais competências e atribuições.
Porém, o plano de cargos e salários vai além disso. Para o RH, ele estabelece orientações para o processo de contratação, promoções, progressões ou mesmo reajuste de salários. Isso é possível porque o documento conta com informações sobre os requisitos para cada cargo e quais os passos para um profissional subir na hierarquia.
Essas delimitações ajudam a criar as bases para um plano de carreira, sendo um atrativo para novos candidatos. Além disso, é um passo essencial no âmbito organizacional, até mesmo do ponto de vista financeiro.
Plano de cargos e salários vs. plano de carreira
Por mais que seja bastante comum confundir os dois documentos, eles possuem aplicações diferentes, apesar de complementares. Vamos conhecer a diferença abaixo:
- Plano de cargos e salários: é um plano de definição de cargos e funções, com especificação sobre salários. Apesar de ser uma boa base para colaboradores, o foco do documento é na empresa;
- Plano de carreira: esse documento define o caminho ideal de um profissional para evoluir dentro de uma empresa, traçando objetivos particulares dentro do próprio cargo. Até possui as competências necessárias para o cargo e o necessário para promoções, mas é uma especificação particular de cada colaborador e não conjunta, como no modelo anterior.
Sendo assim, enquanto no plano de carreira, o colaborador tem uma noção de onde vai conseguir chegar na empresa e o que precisa fazer para isso, o plano de cargos e salários define a organização interna, salário, funções, etc.
Glossário: termos que você precisa conhecer
Ao abordar o plano de cargos e salários, há possibilidade de se deparar com termos bem comuns. Destacamos alguns deles abaixo:
Benefícios
Tudo aquilo que o funcionário pode ganhar com bonificações extras pelo trabalho se encaixa na definição de benefícios. A participação nos lucros e resultados é um exemplo simples.
Os benefícios são considerados novas formas de remuneração e são de extrema importância na hora de reter talentos, além de estratégia na hora de pagar impostos.
Mapa de carreira
O mapa de carreira é essencial no plano de salários e cargos. Isso porque ele indica as possibilidades de progressão dentro de uma organização de maneira transparente. Por exemplo: o mapa de carreira mostra como um Copywriter Junior tem a possibilidade de tornar-se Pleno e qual o salário para cada etapa.
Progressão
A progressão ocorre quando o profissional melhora o salário ou tem mais atribuições durante sua carreira dentro da empresa. Porém, ter uma progressão profissional não significa, necessariamente, que a pessoa tenha uma mudança de cargo.
Aqui entram as mudanças de Pleno para Sênior, por exemplo, ou quando há o aumento de salário por algum critério estabelecido, mas sem mudança de cargo.
Promoção
A promoção é um passo significativo para um colaborador e um bom plano de cargos e salários precisa estabelecer os critérios para alcançar tal feito. Ela ocorre quando o profissional avança na hierarquia e consegue uma função com melhor remuneração e, normalmente, mais responsabilidade.
Esse tipo de mudança ocorre verticalmente dentro da empresa.
Por que fazer um plano de cargos e salários justo?
Você já sabe que este documento é um suporte essencial para o setor de Recursos Humanos. A razão disso é o fato dele definir as bases para o processo de contratação, os critérios para promoções e o reajuste de salários. Isso por si só já é um atributo primordial.
Porém, as razões para um bom plano vão além. Para a organização, o modelo é capaz de melhorar a relação entre empregado e empregador, por aperfeiçoar a satisfação dos profissionais.
Mais motivação e engajamento são bem comuns ao vermos um plano bem detalhado e isso afeta diretamente na retenção de talentos. Afinal, seus colaboradores mais valiosos sabem exatamente o seu valor e irão pensar duas vezes antes de aceitar uma proposta de concorrentes quando bem recompensados.
Outro motivo importante é o fortalecimento do employer branding. Se a empresa possui um documento que mostra as possibilidades de crescimento e que há critérios para que isso aconteça, mais profissionais – e os melhores qualificados – vão se interessar em fazer parte da equipe. Afinal, eles saberão que ali é um bom lugar para crescer dentro da carreira.
É bom lembrarmos: o objetivo do plano é manter o quadro de colaboradores organizado e promover salários justos e compatíveis com o mercado. Tudo isso auxilia para a reputação final da instituição, assim como diminui o risco de processos trabalhistas, principalmente pela transparência do processo.
Seja para a equipe de RH ou para a organização de uma forma geral, o modelo traz vantagens claras e mensuráveis. Abaixo, destacamos um número ainda maior de benefícios. Confira:
Vantagens de um plano de cargos e salários eficiente
- Diminui a rotatividade de colaboradores e aumenta a atração de talentos;
- Mantém o equilíbrio organizacional com definição de cargos e responsabilidades;
- Aumenta a produtividade, devido ao conhecimento do que é necessário para crescimento;
- Diminui a chance de decisões arbitrárias para salários;
- Estimula o engajamento e senso de pertencimento;
- Aumenta a proposta de valor aos colaboradores, o chamado EVP - Employee Value Proposition;
- Ajuda no planejamento financeiro a longo prazo para a empresa;
- Valoriza a marca;
- Facilita o processo seletivo para o setor de Recursos Humanos.
Mas e as vantagens diretas para o colaborador?
Juntamente com o plano de carreira, o de cargos e salários ajuda o colaborador a visualizar como provavelmente será seu futuro dentro do espaço profissional.
O colaborador tem conhecimento das práticas para avançar de cargo, quais as competências necessárias e os passos que terá que dar para ganhar mais responsabilidades e melhorar de salário, além de ter uma clareza se é possível chegar lá. Ou seja, o plano engaja, melhorando a produtividade e criando harmonia entre os colegas.
O que considerar para montar um plano de cargos e salários justo?
Cargos e requisitos
Para ter um plano de cargos e salários, a empresa deve, naturalmente, saber quais funções existem dentro do grupo de colaboradores. Por isso, os responsáveis pelo plano devem colocar no papel todos os cargos da empresa e suas descrições.
Outra coisa: saiba quais os requisitos para exercer uma função, qual a escolaridade, especialização, hard skills e soft skills. Isso faz diferença para o documento e deixa mais claro quem pode ou não se candidatar àquela vaga.
Defina também a importância daquele cargo para a empresa como um todo e qual o seu papel no crescimento da organização. Essa informação será importante na hora de definir as remunerações, por exemplo.
Pesquisas sobre salários
A faixa salarial praticada pelo mercado precisa ser levada em conta no fim do processo. Além disso, é fundamental fazer uma pesquisa de acordos coletivos de sindicatos e demais regras de remuneração das profissões.
Leve em consideração a opinião e as expectativas dos colaboradores também. Dessa forma você pode chegar a uma conclusão com equilíbrio.
Critérios para promoções
O que é necessário para um Júnior se tornar Pleno ou um funcionário do setor operacional alcançar o cargo de gerente? Para termos promoções, é preciso critérios objetivos e subjetivos. Afinal, quando colaboradores sobem de nível hierárquico arbitrariamente podem gerar diversos desconfortos dentro da empresa.
Por isso, uma recomendação interessante é estabelecer uma pontuação para cada requisito alcançado. Por exemplo, uma especialização pode contar com 3 pontos e boa produtividade com 4 pontos. Até mesmo a recomendação de superiores pode figurar nos critérios.
Também é necessário criar uma política salarial que sirva como referência para capacitações e promoções.
Orçamento do RH
Regulamentação e ajustes salariais dependem de um item crucial: saúde financeira. Dito isso, o RH precisa estar a par da situação financeira da empresa e se ela terá condições de manter os critérios estabelecidos a médio e longo prazo.
É sempre bom levar em consideração o porte da organização para definir se, e de que maneira o plano de cargos e salários será feito. Justamente pelo impacto nas finanças.
Aqui entra o trabalho do departamento financeiro que precisa fazer uma previsão do fluxo de caixa para que este não seja prejudicado com as alterações dos salários. Na verdade, o ideal é a participação de todos os gestores, só assim o risco de decisões erradas diminui e a chance do documento ter sucesso é maior.
Estruturando um plano de cargos e salários em 5 etapas
Levando em conta os pré-requisitos explanados acima, é possível traçar um planejamento para colocar o documento em prática. Cada etapa depende de itens que abordamos antes, como a pesquisa dos cargos da empresa, os salários pagos no mercado e a saúde financeira.
A seguir, detalhamos os cinco passos para fazer o modelo funcionar:
Etapa 1 - Identificação
Faça o mapeamento dos cargos e funções de cada profissional, desde o setor de limpeza e logística, até o CEO. É necessária uma padronização da descrição de todas as funções, suas atribuições e responsabilidades.
Nessa hora é possível definir qual será a hierarquia de cada um dos cargos, o chamado organograma da empresa.
Etapa 2: Pesquisa
Verifique o valor pago em remuneração em outras empresas e estude o grau de dificuldade de cada cargo em questão. Para isso, converse com especialistas ou até mesmo com os próprios funcionários.
Defina qual vai ser o salário inicial de cada cargo, qual a previsão de reajuste e quais serão os critérios para que ele aconteça.
Etapa 3: Cálculos
Finalizado o mapeamento e descrição dos cargos, assim como a pesquisa, o RH deve atribuir a remuneração justa para cada profissional, com valores compatíveis à realidade financeira da empresa e daquilo que é pago por outras instituições.
Etapa 4: Detalhe em um documento
Feitos os cálculos e estabelecidas as funções e remunerações, assim como possibilidade de crescimento, é preciso detalhar tudo em um documento. Utilize técnicas visuais didáticas, para entendimento geral.
Lembre-se que o conteúdo precisa estar alinhado com a cultura organizacional para que reflita os valores que a empresa prega e compartilha.
Etapa 5: Divulgue o conteúdo
Por fim, apresente o plano para todos os funcionários. Com isso, o grupo conhecerá os critérios para crescer dentro da empresa, seja por especializações, competências ou pelas próprias habilidades.
Você pode fazer essa divulgação em uma reunião, e-mail ou em material impresso. Se for presencialmente, esse é o momento de tirar todas as dúvidas dos colaboradores para que o plano fique bem claro e sua implementação seja transparente. Leve em consideração os feedbacks.
Por fim, o documento precisa estar disponível para consulta e sua leitura deve, inclusive, ser incentivada.
Como homologar plano de cargos e salários
Antes de 2017 era necessário homologar o plano de cargos e salários e submeter à aprovação no Ministério do Trabalho.
No entanto, com a reforma trabalhista e a Convenção 144 da Organização Internacional do Trabalho, ele passou a ser negociado entre patrões e trabalhadores e não precisa mais de homologação, nem de registro em contrato.
Erros mais comuns ao estruturar o plano de cargos e salários
O passo a passo está dado e segui-lo pode ser uma receita para o sucesso. Mas não é impossível cometer alguns erros enquanto constrói o documento, já que trata-se de um modelo complexo, com muitos pormenores.
Elencamos a seguir alguns erros comuns:
Definir salário sem pesquisa
Ainda que a avaliação dos gestores para o salário seja valiosa, a pesquisa de mercado é essencial até mesmo para dar escopo a sua decisão. A remuneração precisa seguir a linha daquilo pago pelos concorrentes e também da complexidade do trabalho.
Dessa forma, se a empresa oferece um salário maior pode prejudicar suas finanças, assim como, se oferecer um salário abaixo do mercado pode ser uma forma de perder seus talentos.
Além disso, é preciso definir qual vai ser a política salarial. Isso porque não adianta ter os salários estabelecidos sem estruturar sua evolução e atualização.
Criar cargos desnecessários
Ao desenvolver o plano, acontece muito do RH optar por abrir novas vagas para uma função. Aliás, isso precisa ocorrer, em muitos casos. Ainda assim, é preciso analisar bem a situação.
Abrir uma nova possibilidade de cargo deve sempre ser o resultado da percepção de que existe realmente um gargalo em um setor específico. Mas esse novo cargo precisa ter demanda suficiente, do contrário, vale mais a pena reorganizar as obrigações entre os profissionais já contratados.
Não ter plano de carreira
O plano de carreira complementa o de cargos e salários e é focado nos objetivos pessoais e profissionais do colaborador. Implementar os dois em conjunto serve para dar ainda mais motivação, além de mostrar que a empresa se preocupa em promover a evolução.
Modelo de plano de cargos e salários
Precisa de uma exposição visual? A gente separou uma tabela mostrando de forma simples como seria o Plano:
É vital para toda a empresa ter um modelo que estrutura as carreiras e cargos de tanta gente, não é? Após tantas informações, o ideal é se preparar e estudar bastante para desenvolver o melhor plano possível.
E uma coisa que você precisa levar em conta é o orçamento da sua empresa. A Pipo sabe bem a importância disso e organizou uma planilha para que você consiga administrar os benefícios da melhor forma. Afinal, nós já vimos a sua importância no plano de cargos e salários.
Vamos pôr em prática? Baixe o material.
